文/杨序国

文化不是纸面上怎么宣传，而是人们信仰什么，如何思考，怎样做事。——乔布斯

《财富》杂志指出，入围世界500强的企业都善于给企业文化注入活力。那些没有文化内涵的企业，可能一时获得了丰厚的经济效益，却很难长久保持竞争优势与可持续发展。

企业文化的问题所在

尽管大多数企业对企业文化高度重视，然而在认识上依然存在着模糊、肤浅、庸俗等现象，实践中主要表现为：

一是“口号文化”。在工厂、写字楼贴满各种各样时髦的标语、口号，企业文化成了装点门面、提升档次的装饰，其实落地才是关键。

二是“补充文化”。企业文化常被作为政治思想工作的补充，与此相对应的，也有企业将企业文化简化为文体活动。

三是“空洞文化”。提出一些脱离企业实际方向的理念，如“服务社会”等。

四是“文本文化”。有些企业聘请“外脑”，收集各种流行概念拼凑成企业文化章程，既不是理论也不像制度，说一套、做一套，“文化墙上挂、行动地下爬”。

五是“仪式文化”。企业推行升旗、唱歌等“走过场“的形式主义。
当然，并不是说这些方法在企业文化建设中没有效果，问题在于：

第一，企业文化的关键是核心价值观的内化，最终会通过员工的行为与理念表现出来。因此企业文化建设不能本末倒置，不能把这些工具、策略当成企业文化建设的目的。

第二，企业文化是战略的一部份，战略决定企业文化，不事先对公司战略进行研究就建设企业文化，结果只能是“南辕北辙”。

第三，要改变根植于人们内心深处的观念，需要一个长期、持续的过程，应贯彻企业经营之始终，而绝不是当下“赶时髦”。

企业文化如何转型？

答案是人，人的转型。人的转型可以分为两个方面：一是人的能力的转型，特别是管理者的能力转型，企业需要更新管理者标准，重构领导力模型；二是人的认知模式与思维方式的转型，其核心就是企业文化，换句话说就是要刷新企业文化。

第一步，识别新战略（为什么要转型？）

客户需求、科学技术、市场竞争、全球化、突发事件、企业并购等可能引发企业战略甚至使命与愿景的改变。而企业使命、愿景、战略的变化会对企业文化提出新的要求。因此，文化转型的第一步就是要识别新的企业战略、使命与愿景，即清楚我们为什么要转型。

第二步，诊断原生文化（我们在哪儿？）
诊断原生文化就是要了解企业的共享假设，了解企业面临选择时的信念与潜在意识。企业在进行文化转型之前，必须先通过问卷调查、研讨会、经营者访谈等多种方式收集资料，还原企业的原生文化，再基于新的战略来诊断评估原生文化是否匹配新战略、能否促进新战略落地，即搞清楚我们在哪儿。

第三步，定义新的文化（我们要去哪儿？）

新的企业文化应结合企业战略，遵循公司的愿景、使命，且必须与推动企业战略实施的管理工具在企业文化上趋同。
明确了“我们在哪里”和“我们要去哪”之后，就要判断现状与目标之间的差距。通过讨论与沟通确认新旧两种文化的差异，明确当前与未来员工行为表现的不同，以确保新文化与企业战略的协同性和员工对其的理解和认同。同时，通过差异分析，了解未来企业文化转型中可能遇到的阻力与动力，以及应该采取的策略。

第四步，制定并执行文化重塑的行动方案（怎么去？）

通过新旧两种文化的对比，结合企业未来发展方向，我们可以确定新旧企业文化之间的不同，在此基础上制定相应的文化重塑行动方案。
文化转型的主要目的在于改变员工的思维模式与行为习惯，新企业文化的培育需要通过改变人力资源管理策略去影响员工行为。如企业家的自我革新、入职培训、优化绩效与激励机制等多管齐下、共同作用，从而推动员工行为的转变，也可以从诸如改善工作氛围、改变组织层级体系与决策流程、信息沟通方式等营造员工共同的行为方式，实现企业文化的重塑。

第五步，复盘（做得怎么样？）
在实施企业文化重塑的整个过程中，需要特别关注来自企业内部员工和外部客户的反馈意见，据此修正、完善企业文化转型的总体方案并巩固转型成果。